+7 (499) 653-60-72 Доб. 448Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 773Санкт-Петербург и область

Перевод сотрудника за штат судебная практика

Перевод сотрудника за штат судебная практика

Категория: Неустойчивая занятость Конституционный суд РФ оценил конституционность процедуры выведения за штат сотрудников органов внутренних дел и учреждений ФСИН. Проблема, которую рассмотрел Конституционный суд РФ, связана с различиями трудового законодательства и законодательства о труде государственных служащих, работающих в правоохранительных органах. Трудовой кодекс РФ в ст. Положение о службе в органах внутренних дел РФ, в отличие от этой процедуры, предусматривает возможность выведения сотрудников за штат и их зачисление в распоряжение органов внутренних дел при сокращении штата. При этом в учреждениях УФСИН существовала практика, при которой во время сокращения нескольких должностей за штат выводились все сотрудники отдела, даже не работавшие на должности, подлежащей сокращению. После процедуры вывода за штат эти сотрудники также могли быть уволены по сокращению штатов.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Семинар: "Трудовые споры. Судебная практика"

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Сокращение штата (численности) работников: анализ ошибок на основе судебных споров

Любые, даже формальные, нарушения порядка увольнения по сокращению численности или штата работников влекут восстановление на работе, выплату заработной платы за вынужденный прогул и компенсацию морального вреда. Выделим моменты, которые судебные инстанции не оставляют без внимания в ходе разбирательств.

В соответствии с п. Судебная практика. Неправильное определение возникших правоотношений - мероприятия по сокращению штата или изменения в организационной структуре производства, технологических условий труда - повлекло признание увольнения незаконным. Суд установил, что изменения в организационной структуре производства, технологических условий труда в банке не производились, в связи с чем у работодателя отсутствовали основания для изменения условий трудового договора с истцом и расторжения с ним трудового договора по п.

Подробнее о процедуре сокращения и ее документальном оформлении читайте на с. В общем виде процедура увольнения по сокращению может быть представлена следующим образом. Если перевести работника с его согласия на другую работу невозможно, то работодатель уведомляет сотрудника не менее чем за два месяца под личную подпись о предстоящем увольнении по сокращению в случае массового увольнения - за три месяца. В такие же сроки ставит в известность государственную службу занятости и профсоюзную организацию при ее наличии.

И в течение всего периода до увольнения он должен письменно уведомлять о наличии вакансий. По общим правилам ТК РФ не обязывает работодателя приводить какие-либо обоснования для сокращения об исключениях скажем чуть позже. Причем обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на работодателя-ответчика.

Что может быть отнесено к законным основаниям для сокращения? Например, изменение структуры организации. Соответственно, доказать сокращение штата работодатель сможет, представив в суд утвержденное новое штатное расписание, в котором количество штатных единиц в организации по сравнению с ранее действовавшим отличается в сторону уменьшения. Обратите внимание: датой вступления нового штатного расписания в силу должен быть день, когда попавшие под сокращение работники больше не числятся в компании.

Вместе с тем суд признает за работодателем право определять численность и штат работников самостоятельно. Довольно часто в судебных актах можно встретить следующую формулировку: "Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность, принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения" см.

Фактически доказывать целесообразность проведения сокращения работодатель не обязан, как не обязан и суд выяснять причины этого. Основной упор в ходе заседаний делается именно на проверку судом соблюдения установленной законом процедуры проведения увольнения по п.

Однако работодателю следует иметь в виду, что, если работник заявит о том, что причины сокращения носили не объективный характер, а были вызваны, например, личной неприязнью, суд может либо принять этот довод, либо оставить его без внимания.

Так, в Решении Тагилстроевского районного суда г. Нижний Тагил от Суд указал, что работодатель обладает правом на управление персоналом. Поэтому выяснение у организации причин сокращения численности или штата сотрудников фактически является вмешательством в ее хозяйственную деятельность. Но это не является задачей суда. Он должен проверить реальность проведения мероприятий по сокращению и соблюдение процедуры увольнения.

И поскольку они были соблюдены, оснований для восстановления истца на работе не нашлось. В другом трудовом конфликте суд отметил: доводы о том, что причиной сокращения должности истицы послужило сведение личных счетов с ней главным врачом, во внимание не принимаются, поскольку доказательств данному обстоятельству суду представлено не было Решение Кумертауского городского суда от Однако, как мы отметили ранее, у данного правила есть исключение - если попавший под сокращение работник является членом профсоюза.

В этом случае, согласно ст. Вместе с тем доказывать обоснованность такого решения или руководствоваться мнением выборного органа первичной профсоюзной организации работодатель не обязан, хотя эти вопросы могут "всплыть" в судебном заседании в случае конфликта.

Действительно ли для этих сотрудников нет работы или работодатели стремятся сэкономить на выплатах работникам, остается на совести работодателей. Однако вот что говорят судьи на этот счет. В Постановлении Президиума Московского городского суда от Представители судебной власти акцентируют внимание на том, что простой - явление временное.

А отсутствие работы по сокращенным должностям носит постоянный характер. Вместе с тем нормы трудового законодательства, регулирующие основания и порядок высвобождения работников, не содержат правила о возможности признания работника, должность которого сокращена, находящимся в простое с оплатой в пониженном размере. Поэтому издав приказ о простое, возможность прекращения которого исключена, и установив пониженную оплату, работодатель по сути в одностороннем порядке изменил существенные условия труда сейчас такие условия называются обязательными для включения в трудовой договор.

Справедливости ради стоит отметить, что не все судьи придерживаются аналогичного мнения. Например, Советский районный суд в Решении от А во-вторых, по каждому конкретному делу должны быть установлены и учтены все обстоятельства. В рассматриваемом случае работодатель не преследовал цель сохранения рабочих мест в отличие от работодателя, дело с участием которого рассмотрено Президиумом Московского городского суда.

Поэтому приказ об объявлении простоя после уведомления работников о предстоящем сокращении издан на законных основаниях. Порядок уведомления профсоюзного органа Суд, без сомнения, обратит внимание на то, был ли уведомлен профсоюзный орган.

Уведомить его работодателю придется в двух случаях: - если в организации есть первичная профсоюзная организация; - если попавший под сокращение работник является членом профсоюза. При принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с ними в соответствии с п. Причем именно на работодателя возлагается обязанность доказать, что уведомление состоялось заблаговременно пп. Работодатель-ответчик признался, что не отправлял уведомление о предстоящем сокращении должности истца в профсоюз, поскольку был не в курсе существования профсоюза.

А истец, по его словам, в этой ситуации злоупотребил правом, так как скрыл от работодателя факт наличия в организации первичной профсоюзной организации и членства в ней. При рассмотрении дела суд обратил внимание, что ответчику было известно о существовании первичной профсоюзной организации в учреждении. Расчетными листками заработной платы истца, а также справкой профсоюзной организации подтверждается, что ежемесячно из заработной платы работника в профсоюзную организацию перечислялись профсоюзные взносы.

А ответчик так и не смог представить доказательств, которые подтвердили бы, что он не был осведомлен, поэтому истец был восстановлен на работе в связи с нарушением требований ст. Бывают и иные ситуации. Например, в Решении Хостинского районного суда г. Сочи от В этот же срок, т. В связи с этим суд удовлетворил исковые требования. Второй важный момент, касающийся профсоюзов, на который обратит внимание суд, заключается в том, что согласно ч.

Так, в соответствии со ст. Срок рассмотрения данного приказа - семь дней. Кроме того, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мнения профсоюзного органа. Радмила Хосаева, юрист ООО "Прогресс" Надо сказать, что единой позиции среди экспертов о том, какой именно проект приказа следует направить в первичную профсоюзную организацию в связи с сокращением, нет.

Одни эксперты считают, что речь идет о приказе о сокращении штата, другие - об увольнении. Судебная практика также противоречива. Например, в Решении Волжского районного суда г. Саратова от Он отметил, что работодатель представил проект приказа о сокращении и внесении изменений в штатное расписание, а не проекты приказов об увольнении истцов. Тем самым был нарушен порядок увольнения, предусмотренный ст. В связи с этим исковые требования сокращенного сотрудника были удовлетворены, и он был восстановлен на работе.

На наш взгляд, представлять лучше все проекты - как приказа о сокращении, так и об увольнении конкретных работников. Поскольку норма ТК РФ затрагивает именно работников, которые являются членами профсоюза.

Следует обратить внимание и на противоречивость норм ТК РФ. Как было отмечено ранее, работодатель, приняв решение о проведении на предприятии сокращения, которое, в частности, затронет работников, состоящих в профсоюзных организациях, обязан направить в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа и копии документов.

На их рассмотрение отводится семь рабочих дней, в течение которых он должен направить работодателю мотивированное мнение в письменной форме. Если оно будет представлено позже, то администрация может его не учитывать ст. Если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

И только после получения мотивированного мнения работодатель может издать приказ о сокращении и уведомить работников ч. Согласно перечисленным нормам уведомление должно состояться не менее чем за два месяца до увольнения. Теперь вновь вернемся к ст. В ней указано, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа, которое, напомним, работодатель получает до того, как издал приказ о сокращении и уведомил работников, а также профсоюз и орган занятости.

То есть возможность расторгнуть трудовой договор по этому основанию сохраняется у работодателя только в течение месяца со дня получения мотивированного мнения, а значит, ко дню предполагаемого увольнения, которое наступит не менее чем за два месяца после уведомления, срок истечет. Эксперты рекомендуют запрашивать мнение два раза: первый - в положенные сроки, второй - позже, когда истечет первый месяц со дня получения предупреждения об увольнении.

Однако это далеко не всегда является выходом. Профсоюзная организация вправе отказаться представить мнение во второй раз, и сделать с этим работодатель ничего не сможет. Можно еще попытаться попросить профсоюз не представлять мнение совсем при обращении впервые , но такой уловкой удастся воспользоваться, если в компании не зреет конфликтная ситуация. Предложение имеющихся вакансий В соответствии с ч. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие перечисленным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Ошибка работодателя, который не предложил все имеющиеся у него вакансии увольняемому работнику, в том числе во вновь созданных структурных подразделениях на момент увольнения, не обратил внимания на производительность труда увольняемого работника, предлагал вакансии, не учитывая реальную возможность работника выполнять данную работу согласно его образованию, опыту работы, квалификации, привела к тому, что суд признал увольнение незаконным Решение Октябрьского районного суда г.

Владимира от Для этого сначала нужно определить квалификацию работника. В этом вам помогут, в частности, следующие внутренние документы компании, относящиеся к кадровой работе: - должностная инструкция работника по занимаемой им должности либо инструкция по профессии , в которой на практике фиксируются требования, предъявляемые к работнику при приеме на работу.

Однако помните, что должностная инструкция инструкция по профессии не относится к документам, обязательным для составления, поэтому ее может и не быть; - трудовая книжка работника, а также копии документов, которые работник предъявил при оформлении приема на работу и которые хранятся в его личном деле: диплома или иного документа, подтверждающего вид и уровень образования, а также иные документы, имеющиеся в его личном деле, сформированном кадровой службой, - свидетельства удостоверения и т.

Далее, в соответствии с ч. Из указанного можно сделать следующие выводы. Если сокращаются работники филиала представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, то можно не предлагать им работу в головном офисе, а равно в других филиалах представительствах, иных обособленных подразделениях , находящихся в другой местности. При увольнении работников головного офиса предлагать им работу в обособленных подразделениях этой же организации, находящихся в другой местности, также не обязательно.

Процедура сокращения штата организации: судебная практика

Менеджер по работе с клиентами Сергей Федоров был уволен в связи с сокращением штата работников организации. Он посчитал, что работодатель уволил его незаконно и обратился в суд. В качестве основных аргументов работник ссылался, во-первых, на нецелесообразность увольнения, так как по роду своей деятельности компания не могла обойтись без менеджера по работе с клиентами. А, значит, увольнение носит мнимый характер.

Внештатный работник: что делать? Автор: Ирина Вишнепольская Порой в организации складывается следующая ситуация: есть штатное расписание с определенными должностями и количеством работников по каждой должности.

Обновлено Неисполнение работодателем обязанности по предложению работнику имеющихся вакантных должностей 2. Применение работодателем положения ст. Неуведомление службы занятости населения о предстоящем увольнении работника 4.

Увольнение по сокращению штата: пять рисков для работодателей

Задержка заработной платы Одна из тенденций развития современного бизнеса периодическое высвобождение части сотрудников. Этим темам посвящено множество материалов. Однако все время возникают новые проблемы. Многие из них связаны с необходимостью правильного документального оформления этих операций. Рассмотрим несколько ситуаций, возникающих в практике работы компаний при сокращении работников и выведению их за штат. Вынужденный перевод Трудовой кодекс обязывает работодателей предлагать сокращаемым работникам все должности, которые они могут занимать с учетом своей квалификации и состояния здоровья. Предлагать нужно в том числе и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу ст. Но здесь может возникнуть другая проблема: что делать, если будущий руководитель сокращаемого работника против того, чтобы он занимал вакантную должность? Читайте о сокращении численности или штата работников еще больше по ссылке.

An error occurred.

Крупный шрифт В каких случаях возможно выведение работников за штат и как правильно это оформить? Распространяются ли на внештатных работников гарантии, предусмотренные трудовым законодательством например, запрещение увольнения во время пребывания в отпуске или на больничном , возможно ли после вывода работника за штат уволить его и с соблюдением каких условиях? Согласно части третьей статьи 64 Хозяйственного кодекса Украины предприятие самостоятельно определяет свою организационную структуру, устанавливает численность работников и штатное расписание. Штатное расписание - это документ, устанавливающий для данного предприятия, учреждения, организации структуру, штаты и должностные оклады работников. Учитывая указанное, принятие на работу работников должно происходить согласно штатному расписанию и с должностным окладом, определенным штатным расписанием.

Розанова Е.

На главный сайт Спорные ситуации при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников Развитие страны и формирование правового государства в современных условиях непосредственно связаны с правовым просвещением. Согласно Основам государственной политики Российской Федерации в сфере развития правовой грамотности и правосознания граждан важнейшей задачей государства является пропаганда и разъяснение необходимости соблюдения гражданами своих обязанностей, уважения прав и законных интересов других лиц. Развитие страны и формирование правового государства в современных условиях непосредственно связаны с правовым просвещением.

Вывод за штат и сокращение сотрудников: нюансы процесса

Перед изучением Обзора рекомендуем предварительно ознакомиться с его оглавлением. Основные положения об увольнении по сокращению штата I. Основные положения об увольнении по сокращению штата Согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации далее - ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: СОКРАЩЕНИЕ СОТРУДНИКОВ - БЕСПЛАТНАЯ ЮРИДИЧЕСКАЯ КОНСУЛЬТАЦИЯ

Любые, даже формальные, нарушения порядка увольнения по сокращению численности или штата работников влекут восстановление на работе, выплату заработной платы за вынужденный прогул и компенсацию морального вреда. Выделим моменты, которые судебные инстанции не оставляют без внимания в ходе разбирательств. В соответствии с п. Судебная практика. Неправильное определение возникших правоотношений - мероприятия по сокращению штата или изменения в организационной структуре производства, технологических условий труда - повлекло признание увольнения незаконным.

Внештатный работник: что делать?

.

штата) изменения в штатном и надо уволить сотрудника на этой Вместе с тем, сложившаяся судебная практика по трудовым спорам на сохранение рабочего места при сокращении численности или штата работников . если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

.

Вывод работников за штат: правильное оформление и трудовые гарантии работников

.

Увольнение по сокращению штата. Судебная практика

.

.

.

.

.

Комментарии 1
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Марианна

    Здравстуйте, зашла на ваш проект с Яндекса и Касперский начал ругаться на вирусы =(

© 2018 xflirt.ru